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Harcèlement moral, le rôle du CSE

  1. En cas de situation ou de faits supposés de harcèlement, le CSE doit se servir de son droit d’alerte pour danger grave et imminent (DGI) afin de permettre :

–  de diligenter une enquête pour faire la lumière sur cette situation ou ces faits et aussi déterminer s’ils pourraient être qualifiés de harcèlement au regard de la loi et de la jurisprudence ;

– garantir la confidentialité des témoignages de toutes les personnes interrogées ;

– écouter avec attention toutes les plaintes et les instruire en restant objectif et rationnel, sans porter de jugement personnel ;

– rappeler aux victimes qu’elles peuvent déposer plainte dans les cas les plus graves en leur offrant la possibilité de se faire accompagner par des acteurs identifiés par l’entreprise (avocat, médecin traitant, médecin du travail, association d’aide aux victimes, etc.).

  1. Le CSE doit exiger la prise en compte réelle de la prévention du harcèlement moral lors de l’avis qu’il doit rendre au moins une fois par an sur l’évaluation des risques professionnels inclus dans le DUERP.
  2. Le CSE doit prévoir dans son règlement intérieur que son ou ses référent (s) en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes à une mission étendue aux situations de harcèlement moral. Quel employeur s’y opposera ? Le CSE devra veiller à le/ les former à cette occasion sur son budget de fonctionnement et à bâtir les process internes de connexion entre ces référents et l’instance.
    1. Le CSE doit veiller à ce que lors des formations SSCT du CSE (et pas seulement de la commission SSCT !) l’accent soit mis sur la conduite à tenir lors de cas de suspicion de harcèlement moral (pour rappel, c’est chaque élu qui choisit l’organisme de son choix, pas l’employeur !).
    2. Le CSE doit établir au moins tous les ans un contact avec le ou les services de médecine du travail lors de leur avis sur le bilan annuel de ce service qui doit lui être communiqué et ne pas hésiter à le saisir directement (sans avoir à demander son accord à l’employeur) en cas de questionnement ou de doute.
    3. En cas de besoin, ne pas hésiter à recourir aux services de prévention de la CARSAT (CRAMIF) compétente et, bien entendu, de l’Inspecteur du Travail.
    4. Dans le cadre d’accord sur les conditions de travail (ou « QVCT ou QCT »), prévoir des dispositifs simples et robustes de traitement (du signalement jusqu’à la prévention) de cas de HM.
    5. Le CSE doit exiger la prise en compte de la prévention de tous types de harcèlement dans les « livrets du personnel », « guide d’accueil » pour tout le personnel en CDI, CDD et intérims.
    6. Veiller à l’affichage (et à sa diffusion) dans tous les panneaux d’affichage de la Direction des dispositions de l’article 222-33 du code pénal et de la mise en conformité du règlement intérieur de l’entreprise.
    7. Le CSE peut mettre (sur son budget de fonctionnement) des communications régulières sur ce qu’est le harcèlement moral, comment le débusquer, comment chacun peut agir, le rôle du CSE …).
    8. Demander que les plans de développement des compétences (plans de formation) comprennent des actions de prévention du harcèlement moral pour tous les échelons hiérarchiques.
    9. Insister pour que les PAPRIPACT de l’employeur intègrent des mesures concrètes de prévention du harcèlement moral notamment lors de la remise d’avis (au moins annuel) du CSE

    sur ce Programme d’ Action présenté par lui au CSE pour débat.

    1. Recourir aux conseils d’un expert habilité en matière SSCT pour les CSE avant de diligenter une démarche formelle d’expertise, voire à un IPRP (intervenant en prévention des risques professionnels) dont des listes figurent sur les sites des CARSAT/ CRAMIF.
    2. Le CSE doit communiquer sur des outils simples à diffuser au personnel dont, par exemple le « Questionnaire Leymann » qui liste 45 situations caractéristiques de la violence au travail, durée et fréquence d’exposition au cours des 12 derniers mois. Il s’agit exclusivement d’actes commis par l’entourage professionnel : supérieurs, collègues, subordonnés.