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Le dialogue social : si on en parlait ?

Il s’agit d’un concept à la fois ambivalent et polysémique, sans définition juridique, largement usité et souvent avec une acceptation large… De plus, il comporte parfois une dimension « morale », à laquelle sont associées des assertions souvent émises sous forme de croyances ou de convictions, ce qui peut obscurcir son usage et son opérationnalité.

Le concept désigne à la fois : – des processus formels de négociation collective ; – des processus formels et informels d’échanges d’information, de consultation ; – des processus informels de discussions ; – les procédures et dispositifs de représentation des salariés. Il renvoie à une pratique multidimensionnelle et se décline à plusieurs niveaux : européen, national/interprofessionnel, branche, territoire, entreprises…

Pour certains, il doit englober des thématiques très larges (l’urgence écologique par exemple) et se développer dans toutes les configurations de travail : entreprises étendues, plateformes numériques, sous-traitance…

La définition de l’Organisation internationale du travail (OIT) rend compte de son aspect multidimensionnel : « Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. […] Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. » Cette définition permet d’envisager de multiples dimensions, notamment formelles et informelles, et fait relativement consensus comme point de référence

Ainsi les ordonnances font référence au « dialogue économique et social ». Cette expression, rappelle que le dialogue social doit aussi porter sur les conditions économiques de la création de richesse dans l’entreprise. Une telle définition ouvre ainsi le champ d’un dialogue social portant sur la définition de la stratégie de l’entreprise, et revendique un rôle comme levier d’investissement de long terme.

Cette définition peut faire débat, pas forcément sur le principe même d’une prise en compte de la dimension économique, mais plutôt sur l’affirmation de son caractère central : selon que l’on considère que les questions économiques et sociales sont indissociables dans ce qui doit résulter des processus d’information/ négociation, ou bien que la dimension économique n’est qu’une des dimensions de l’information nécessaire pour nourrir un dialogue social de qualité

Est aussi questionnée la juxtaposition de plus en plus fréquente des notions de dialogue social et de dialogue professionnel. Ce dernier renvoie aux espaces de discussion professionnels entre travailleurs (communautés et réseaux sociaux par exemple) et à la place du management, notamment intermédiaire, comme canaux d’expression des revendications et de résolution des problèmes quotidiens du travail. L’articulation entre ces deux dialogues – qui recoupe en partie la distinction entre dialogue formel / institutionnalisé et informel – est de plus en plus questionnée, au regard de leur complémentarité ou de leur subsidiarité. Peut également être rattaché à ce questionnement le développement dans les entreprises de la notion, potentiellement englobante, de « relations sociales » : les enquêtes, études et formations qui adoptent ce vocable couvrent en effet un spectre assez large de pratiques, au delà de celles relevant des dispositifs légaux du dialogue social.

Quelles finalités pour le dialogue social ?

Ses finalités sont également de différents ordres. ü Dans une perspective « relationnelle », (voire politique ?) le dialogue social est vu comme ayant un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail. Sans nier les conflits ou divergences d’intérêt, il est perçu comme pouvant les dépasser pour construire collectivement des compromis. ü Il peut avoir aussi une finalité économique et être conçu comme un élément de la performance économique de l’entreprise. Dans ce cas, le dialogue social génère une performance sociale (satisfaction, motivation, implication, loyauté) qui elle-même se traduit par une performance humaine ou organisationnelle (productivité du travail, qualité du travail) et enfin une performance financière (rentabilité économique).

Une dernière approche, telle que celle de l’Anact met plus l’accent sur l’objet qui doit être celui du dialogue social, à savoir le travail en lui-même : participer à la définition de l’organisation du travail et ce faisant des conditions de travail. Le dialogue social est une clé pour que réussissent les démarches d’amélioration des conditions de travail et de changement organisationnel. In fine cette focalisation sur le travail rejoint la vision économique, la qualité des conditions de travail conditionnant le développement des personnes et contribuant à la performance des organisations ; elle est également en lien avec l’approche plus politique, le dialogue social devant produire des arrangements en termes d’organisation du travail, grâce aux compromis qu’il permet de réaliser entre les intérêts, parfois divergents, des acteurs du monde du travail. Mais si dans cette perspective, le dialogue social est un facteur d’efficacité économique et de progrès social, il faut retenir que sa finalité première doit s’apprécier en termes de capacité à traiter des réalités du travail et à les faire évoluer.

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Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail – Rapport intermédiaire du comité d’évaluation -juillet 2020 -France Stratégies